面向未来HR之必备技能：人力资源战略规划

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■ 导读 

如今任何剧烈的市场变化或经营模式的改变都会需要企业人力资源发展规划作出相应的调整，企业期望人力资源可以在帮助组织完成业绩目标上担任战略性的角色，HR需要基于事实与数据进行内外部环境分析，制定与业务战略一致的人力资源战略。全面理解和有效处理企业短期、长期人力资源需求与外部市场趋势之间的关系，促进和支持劳动力规划活动。

Q1

怎样知道您的人力资源战略需要调整？

1. 我们正在对人力资本做重要的投资，但我们不清楚这些投资能否将我们带向业务所需的方向；

2. 为促进业务转型或增长，我们制定了一个积极、要求严格的方案，这个方案要求我们重新思考管理人力资源的方式；

3. 在人才管理方面，我们缺乏一个真正可行的长期方案；

4. 我们正在招募人才，需要一个整合的人力资源方案；

5. 我们的人力资源部门很封闭，我们不确定各项人力资源项目能否相互协调，相互促进；

6. 鉴于资源有限，我们想确保对人力资源做出正确投资。

Q2

人力资源战略如何制定与调整？

基于美世人力资源战略设计方法论，我们归纳了4个步骤：

第一步，收集并整理资料信息，明确战略目标。

收集内外部相关数据，通过高管访谈收集高管的观点与意见，有必要的情况下，可能还需要组织高管研讨，统一公司战略，达成共识。之后对数据进行分析，总结人力资源管理的现状并对现状进行分析。

第二步，开展战略研讨会，列出人力资源支持业务的举措及优先级。

进一步完善人力资源管理现状的分析报告。组织召开战略研讨会，通过研讨会来去制定将来的人力资本战略框架和初步的方案，并明确下一步人力资源改革举措的优先顺序。

第三步，评估人力资源举措的影响，细化人力资源举措的短清单。

包括要明确人力资本战略举措的清单，分析人力资源举措并评估其成本和收益，还要评估人力资源部门本身的现状，以判断我们是不是有能力去实施这些人力资源管理的举措。 

第四步，制定和实施人力资本战略蓝图。

完善各种建议并确定评估体系，明确各项举措的优先顺序，并制定具体的实施计划，产出中长期的人力资本的规划。同时，制定人力资本战略的规划蓝图，用于公司内外部的沟通。

人力资本战略设计方法论

Q3

如何基于战略进行人力资源规划？

人力资源规划是一个整合且持续的过程。在这个过程当中，你可以找出现在和未来的人力资源的需求，以及制定填补差距的方案。人力资源规划能在员工数量、质量、成本和地点四个要素中间取得适当的平衡。在决定人才的优先排序、发展及投资上，人力资源规划提供了一个扎实和理性的基础。

企业人力资源规划一般分为三个步骤：

第一步是战略分析及解读

首先要去确认影响人力资源的商业战略驱动因素。其次要去了解目前的人才结构，以及明确未来所需关键岗位和关键组织能力；

第二步就是人力资源的数据分析

通过人才现状的内外部盘点和以关键岗位为主的人才需求预测，找出人才差距；

第三步则是基于人才差距分析制定具体人才策略

比如是招聘、培养、调配还是自动化替代，并制定具体实施方案和计划。

人力资源规划步骤

Q4

关于人力资源规划，有哪些注意要点？

1. 若干年内逐步建立人力资源规划的能力－让实施人力资源规划流程以及应用工具的每个阶段都带来增值，并确定这些是业务所需，不可能一步到位。

2. 保持人力资源规划的简洁明了，并且能够被HR战略合作者所理解。

3. 重点关注发展周期较长，并且难于填补的关键岗位，以便预料到潜在的劳动力差距并采取措施。

4. 基于自身特定的劳动力现实状况以及价值驱动因素确定最适宜的方案，不能仅仅根据最佳实践/标杆来做出关键决定。

5. 基于过往的绩效表现设立现实的目标，并且定期衡量规划的实施效果。

6. 沟通、沟通、沟通。参与规划的每个人的目标、职责、时间点、究竟需要产出什么、产出的结果对他有什么价值等等，这些都需要反复沟通清楚。全方位多角度深入沟通是保证人力资源规划成功的关键。

美世为期2天的《人力资源战略制定与规划》公开研讨会，将通过系统化地人力资源战略规划方法及互动式的演练和讨论，帮助大家提升人力资源的战略思维，并通过预测性的战略人力资源规划，规避人才供求风险，提升企业长久竞争力。

美世公开

研讨会

《人力资源战略制定与规划》

上海

9月17-18日

北京

11月24-25日

深圳

12月10-11日

RMB 13800元/席位

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